Konfliktmanagement
Kontinuum.
Beim Thema Konflikte fällt einem sofort der cholerische oder scheinbar psychopathische Chef oder Kollege ein. Er oder sie allein ist schuld an der schlechten Stimmung im Team und würde man ihn oder sie nur loswerden, wäre alles gut. Ja, in manchen/wenigen Einzelfällen mag das so sein. In der Regel ist diese Art der Personalisierung jedoch eine der Komplexität der Thematik gegenüber völlig unzureichende Vereinfachung, die letztlich zu nichts führt.
Kontroversen, gegensätzliche Standpunkte, Spannungen, Emotionen etc. sind Bereiche auf einem Kontinuum, dessen größter Teil wesentlich dafür ist, dass ein Unternehmen funktionieren kann. Nur ein ganz kleiner Teil dieses Kontinuums `Reibung´ steht für toxische Phänomene. Diese bringen dem Unternehmen keinen Mehrwert und müssen entsprechend schlichtweg gelöst/entschieden werden.
Der weitaus größere Teil dieses Kontinuums kann die für das Überleben eines Unternehmens notwendige Energie bereitstellen und diese gilt es zu nutzen. Die Fähigkeit, Spannungen und Konflikte produktiv zu nutzen, muss ein Unternehmen jedoch systematisch erlernen.
Vitalität eines Unternehmens.
Die Ausgangsthese ist, jedes Unternehmen braucht Reibung wie wir den Sauerstoff zum Leben. Diese `Reibung´, die sich z.B. in allgegenwärtigen Emotionen, gegensätzlichen Standpunkten oder auch handfesten Konflikten manifestieren kann, ist für die Vitalität eines Unternehmens unverzichtbar. Diese Vitalität stellt die Energie bereit, ohne die Veränderungen und Innovationen nicht möglich sind. Will man es auf einen Punkt bringen, könnte man vereinfacht sagen, dass es keineswegs darum geht, Konflikte zu vermeiden, sondern darum, diese klug zu nutzen. In der Wirklichkeit sehen wir, dass dies vielen Unternehmen extrem schwerfällt. Warum ist das so? Für die Antwort braucht es einerseits eine individuelle und andererseits eine unternehmensweite Perspektive. Klären wir diese Zusammenhänge im Kontext des Begriffs `Unternehmenskultur´.
Unternehmenskultur.
Beginnen wir mit der individuellen Perspektive. Meiner Erfahrung nach ziehen es 8 von 10 Menschen in ihrer Erst-Reaktion vor, einen Konflikt zu vermeiden. Der Konflikt würde Kraft und Zeit kosten, vielleicht sogar emotionale Verletzungen verursachen, die dann wieder langwierig geheilt werden müssten. Diese Präferenz nach Harmonie steckt in uns, hat sicherlich ihr Gutes, ist aber im Unternehmenskontext auch ein Nachteil!
Auf der organisationalen Ebene ist der Umgang mit `Reibung´ ein Wesenskern der Unternehmenskultur (dies gilt natürlich auch für den Umgang mit Fehlern). Wie geht ein Unternehmen also `klug´ mit Konflikten oder stark gegensätzlichen Standpunkten um?
Auch hier spielt erneut das Management eine entscheidende Rolle. Gut begründete, unterschiedliche Standpunkte und Positionen müssen von der Führung wertgeschätzt werden. Sie sind der Ausgangspunkt einer notwendigen Diskussion. Ja, diese kann mühsam und zeitaufwendig sein, die Akteure können auch emotional aufeinanderprallen. Es zeigt sich aber immer wieder, dass die Berücksichtigung breiter, teils widersprüchlicher, oftmals mehrdeutiger Informationen in der Regel zu besseren Entscheidungen führt. Natürlich muss präzise herausgearbeitet werden, woher die unterschiedlichen Standpunkte rühren? Was sind Fakten, was Annahmen? Dieser Klärungsprozess bis zur Entscheidung ist wesentlich.
Diesen Entscheidungsprozess zu kanalisieren, ist Aufgabe des Managements.
Ein innovatives, sich kontinuierlich weiter entwickelndes Unternehmen braucht eine Streitkultur. Ist sich z.B. der Führungskreis zu oft und zu schnell einig, sollte eine Geschäftsleitung dies eher als Warnsignal wahrnehmen.
Spielregeln.
Diese braucht es einerseits für den Klärungsprozess bis zur Entscheidung und andererseits nach der getroffenen Entscheidung für den Umsetzungsprozess.
Die explizite Festlegung solcher Spielregeln im Führungskreis ist oftmals ein sinnvoller, erster Schritt eine Streitkultur im Unternehmen auf den Weg zu bringen.
Toxische Konflikte im Führungskreis.
Abschließend einige Anmerkungen zu dem kleinen Bereich des Kontinuums `Reibung´, der definitiv keinerlei konstruktives Potenzial birgt. In diesem Fall muss eine Änderung herbeigeführt werden!
Ob es sich nun um eine offene Schlammschlacht oder ein lähmendes Schweigen bzw. sich gegenseitiges Ignorieren handelt, in beiden Fällen wird das Vertrauen in den Führungskreis insgesamt untergraben. Stimmige Kommunikation ist ein wesentliches Charakteristikum guter Führung, also müssen toxische Konstellationen aufgelöst werden.
In vielen Fällen wird sich auch in vordergründig festgefahrenen Konstellationen ein Lösungsansatz finden lassen. Hier kann eine dritte, gegebenenfalls externe Partei hilfreich sein.
In den wenigen Fällen, die sich trotz aller Bemühungen als unlösbar herausstellen, ist es wiederum Aufgabe der Führung eine Entscheidung zu treffen.